Artigo Genérico

Comunicação de destacamento

O empregador é obrigado a comunicar o destacamento à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) com determinadas menções, nomeadamente: a identidade do prestador de serviços; o número e a identificação dos trabalhadores a destacar; a identificação da pessoa de ligação; a duração prevista e as datas previstas para o início e o fim do destacamento; o (s) endereço(s) do local de trabalho; a natureza dos serviços que justificam o destacamento.

Para efeitos de comunicação pode utilizar o formulário aqui disponível.

A comunicação deverá ser enviada para o email: destacamento@act.gov.pt

Outras obrigações

O empregador é obrigado a nomear uma pessoa de ligação com a ACT, bem como, se for o caso, para articular com os parceiros sociais.

O empregador deve durante todo o período de destacamento conservar cópias em papel ou em formato eletrónico do contrato de trabalho, recibos de retribuição e comprovativo do pagamento, e registo dos tempos de trabalho em local acessível e claramente identificado no território português, nomeadamente: (1) o local de trabalho indicado na declaração; (2) o estaleiro de construção; (3) a base de operações ou o veículo com o qual o serviço é fornecido. Os documentos supra referidos quando solicitados pela ACT são apresentados em português ou acompanhados de uma tradução certificada.

O empregador deve apresentar até ao limite de um ano após a cessação do destacamento os documentos supramencionados, quando notificado pela ACT.

O contratante direto do empregador que destacar trabalhadores pode ser considerado responsável solidário por qualquer retribuição líquida em atraso devida ao trabalhador destacado (NOTA: Esta obrigação só se aplica a trabalhadores destacados por prestadores de serviços estabelecidos no Espaço Económico Europeu).

Destacamento de trabalhadores em Portugal

O destacamento de trabalhadores em território português está consagrado nos artigos 6.º e 7.º do Código do Trabalho.

O destacamento pressupõe que o trabalhador, contratado por um empregador estabelecido noutro Estado e enquanto durar o contrato de trabalho, preste a sua atividade em território português num estabelecimento do empregador, ou em execução de contrato celebrado entre o empregador e o beneficiário da atividade, ainda que em regime de trabalho temporário.

Em Portugal é considerado trabalhador destacado, o trabalhador subordinado que se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade sob autoridade e direção de uma empresa, no quadro de um serviço prestado temporariamente por essa empresa a outra empresa cujo local de trabalho seja sediado em território português.

Em qualquer dos casos, deve existir uma relação de trabalho entre a empresa que destaca e o trabalhador destacado.

Direitos do trabalhador destacado

O trabalhador destacado tem direito às mesmas condições de trabalho dos nacionais do país de destino, se estas forem mais favoráveis, nomeadamente no que diz respeito a: segurança no emprego, duração máxima do tempo de trabalho, períodos mínimos de descanso, férias, retribuição mínima e pagamento de trabalho suplementar, cedência de trabalhadores por parte de empresa de trabalho temporário, cedência ocasional de trabalhadores, segurança e saúde no trabalho, proteção na parentalidade, proteção no trabalho de menores, igualdade de tratamento e não discriminação.

A retribuição mínima integra os subsídios ou abonos atribuídos ao trabalhador por causa do destacamento que não constituam reembolso de despesas efetuadas, nomeadamente com viagens, alojamento e alimentação.

Segurança no emprego

Em Portugal é proibido o despedimento sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos.
Não são permitidos despedimentos verbais e o contrato de trabalho só pode cessar mediante uma das formas previstas no código do trabalho.

Ocorrendo despedimento em violação das disposições legais o mesmo poderá ser declarado ilícito mediante recurso aos tribunais competentes, havendo possibilidade de reintegração do trabalhador.

A proteção no despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador/a no gozo de licença parental carece de parecer prévio da entidade competente na área da igualdade entre homens e mulheres (Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego).

O despedimento por facto imputável a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou a trabalhador/a no gozo de licença parental presume-se que é feito sem justa causa.

Pode consultar a informação no Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro:

Título II- Contrato de trabalho
Capítulo VII- Cessação do contrato de trabalho
Secção IV- Despedimento por iniciativa do empregador
Disponível em: http://www.act.gov.pt/(pt-PT)/Legislacao/Documents/CodigoTrabalho.pdf

Duração máxima do tempo de trabalho

Tempo de trabalho é qualquer período durante o qual o trabalhador desempenha a sua atividade ou se encontra à disposição da entidade empregadora. Considera-se, ainda, tempo de trabalho determinados intervalos e interrupções.

O horário de trabalho consiste na determinação das horas do início e do termo do período normal de trabalho diário e do intervalo de descanso, bem como do descanso semanal. O empregador deve afixar o mapa de horário de trabalho no local de trabalho a que respeita, em lugar bem visível.

O período máximo de trabalho semanal é de 40 horas e o período normal de trabalho diário não pode exceder 8 horas.

Pode consultar a informação no Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro:

Título II- Contrato de trabalho
Capítulo II-Prestação de trabalho
Secção II- Duração e organização dos tempos de trabalho
Disponível em: http://www.act.gov.pt/(pt-PT)/Legislacao/Documents/CodigoTrabalho.pdf

Períodos mínimos de descanso

O período de trabalho diário deve ser interrompido por um intervalo de descanso de duração não inferior a 1 hora nem superior a 2 horas, de modo que o trabalhador não preste mais de 5 horas de trabalho consecutivo.

É garantido ao trabalhador um período mínimo de descanso de 11 horas seguidas entre dois períodos diários de trabalho consecutivos.

O trabalhador tem direito a, pelo menos, 1 dia de descanso por semana, devendo este em regra coincidir com o domingo.

Pode consultar a informação no Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro:

Título II- Contrato de trabalho
Capítulo II-Prestação de trabalho
Secção II- Duração e organização dos tempos de trabalho
Subsecção III- Horário de trabalho
Disponível em: http://www.act.gov.pt/(pt-PT)/Legislacao/Documents/CodigoTrabalho.pdf

Férias

Os trabalhadores tem direito a um período de férias retribuídas em cada ano civil, devendo efetivar-se de modo a possibilitar a recuperação física e psíquica do trabalhador e assegurar-lhe condições mínimas de disponibilidade pessoal, de integração na vida familiar, de participação e cultural.

O período anual de férias tem a duração mínima de 22 dias úteis.

Pode consultar a informação no Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro:

Título II- Contrato de trabalho
Capítulo II-Prestação de trabalho
Subsecção II- Limites da duração do Trabalho
Subsecção X- Férias
Disponível em: http://www.act.gov.pt/(pt-PT)/Legislacao/Documents/CodigoTrabalho.pdf

Retribuição mínima e pagamento de trabalho suplementar

Considera-se retribuição a prestação a que, nos termos do contrato, das normas que o regem ou dos usos, o trabalhador tem direito como contrapartida do seu trabalho, onde se inclui a retribuição base e todas as prestações regulares e periódicas feitas, direta, ou indiretamente, em dinheiro ou em espécie.

Os trabalhadores têm direito:

o valor do salário mínimo nacional é fixado pelo Governo. Em 2018 o valor está em €580,00 mensais. No caso de existir convenção coletiva ou outro instrumento de regulamentação coletiva de aplicação geral será esse o valor a considerar, de acordo com a categoria profissional.
a subsídio de natal de valor igual a um mês de retribuição, que deve ser pago até 15 de dezembro de cada ano.
a retribuição do período de férias, como se estivessem em serviço efetivo, e além desta a um subsídio de férias.
quando prestem trabalho noturno deve este ser pago com um acréscimo de 25% relativamente à retribuição do trabalho equivalente prestado durante o dia, se outros valores não estiverem previstos em instrumento de contratação coletiva aplicável.
quando prestem trabalho suplementar em dia útil de trabalho, o trabalhador tem direito aos seguintes acréscimos (25% da retribuição na primeira hora e 37,5% de retribuição nas horas ou frações seguintes), se outros valores não estiverem previstos em instrumento de contratação coletiva aplicável.
quando prestem trabalho suplementar em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em dia feriado, o trabalhador tem direito a 50% de retribuição por cada hora de trabalho efetuado, se outros valores não estiverem previstos em instrumento de contratação coletiva aplicável.

Pode consultar a informação no Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro:

Título II- Contrato de trabalho
Capítulo III- Retribuição e outras prestações patrimoniais
Lei que estabelece o RMG
Disponível em: http://www.act.gov.pt/(pt-PT)/Legislacao/Documents/CodigoTrabalho.pdf

Cedência de trabalhadores por parte de empresa de trabalho temporário

O trabalhador temporário tem direito à retribuição mínima de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável à empresa de trabalho temporário ou ao utilizador que corresponda às suas funções, ou à praticada por este para trabalho igual ou de valor igual, consoante a que for mais favorável. O trabalhador tem direito, em proporção da duração do respetivo contrato, a férias, subsídio de férias e de Natal, bem como a outras prestações regulares e periódicas a que os trabalhadores do utilizador tenham direito por trabalho igual ou de valor igual.

Pode consultar a informação no Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro:

Título II- Contrato de trabalho
Capítulo I- Disposições Gerais
Secção IX- Modalidades do contrato de trabalho
Subsecção VI- Trabalho temporário
Disponível em: http://www.act.gov.pt/(pt-PT)/Legislacao/Documents/CodigoTrabalho.pdf

Cedência ocasional de trabalhadores

A cedência ocasional de trabalhador consiste na disponibilização temporária de trabalhador, pelo empregador, para prestar trabalho a outra entidade, a cujo poder de direção aquele fica sujeito, mantendo-se o vínculo contratual inicial.

A cedência depende de acordo entre cedente e cessionário, sujeito a forma escrita, que deve conter a identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes, a identificação do trabalhador cedido, indicação da atividade a prestar, indicação da data de início e da duração da cedência, declaração de concordância do trabalhador.

O trabalhador cedido tem direito à retribuição mínima que, em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável ao cedente ou ao cessionário, corresponda às suas funções ou à praticada por este para as mesmas funções, ou à retribuição auferida no momento da cedência, consoante a que for mais elevada.

Tem ainda direito a férias, subsídio de férias e de Natal e outras prestações regulares e periódicas a que os trabalhadores do cessionário tenham direito por idêntica prestação de trabalho, em proporção da duração da cedência.

Pode consultar a informação no Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro:

Título II- Contrato de trabalho
Capítulo V- Vicissitudes contratuais
Secção II- Cedência ocasional de trabalhadores
Disponível em: http://www.act.gov.pt/(pt-PT)/Legislacao/Documents/CodigoTrabalho.pdf

Segurança e saúde no trabalho

A legislação portuguesa relativa à segurança e saúde no trabalho é caracterizada por um conjunto de regras assentes na responsabilidade do empregador em assegurar a segurança e a saúde dos trabalhadores, incluindo os destacados, em todos os aspetos relacionados com o trabalho.

Pode consultar a informação no Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro:

Título II- Contrato de trabalho
Capítulo IV- Prevenção e reparação de acidentes de trabalho e doenças profissionais
Disponível em: http://www.act.gov.pt/(pt-PT)/Legislacao/Documents/CodigoTrabalho.pdf

E a legislação disponível em: http://www.act.gov.pt/(pt-PT)/Legislacao/LegislacaoNacional/Paginas/default.aspx

Proteção na parentalidade

A licença parental inicial é de 120 ou 150 dias consecutivos. A mãe e o pai trabalhadores têm direito, por nascimento de filho, a esta licença, cujo gozo podem partilhar após o parto.

Esta licença parental inicial é acrescida em 30 dias, no caso de cada um dos progenitores gozar, em exclusivo, um período de 30 dias consecutivos, ou 2 períodos de 15 dias consecutivos, após o período de gozo obrigatório pela mãe (que é de seis semanas de licença a seguir ao parto) (artigos 40.º e 41.º do Código do Trabalho).

Estas licenças são subsidiadas pela Segurança Social, desde que sejam efetuados descontos para a Segurança Social Portuguesa.

A trabalhadora grávida tem direito a dispensa do trabalho para consultas pré-natais, pelo tempo e número de vezes necessários, incluindo a preparação para o parto.

A dispensa para amamentação ou aleitação é de duas horas de trabalho por dia, sem perda de salário. Para efeitos destas dispensas é obrigatório comunicar ao empregador com 10 dias de antecedência relativamente ao seu início.

É garantida dispensa da prestação de trabalho noturno até 112 dias antes e depois do parto, e durante o restante período de gravidez e todo o tempo que durar a amamentação, se tal for necessário para a saúde da trabalhadora ou para a do nascituro, devendo para tal a trabalhadora informar o empregador e apresentar atestado médico que comprove essa necessidade.

Não é obrigatória a prestação de trabalho suplementar para trabalhadora grávida nem para trabalhador ou trabalhadora com filho de idade inferior a 12 meses.

Pode consultar a informação no Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro:

Título II- Contrato de trabalho
Capítulo I- Disposições gerais
Secção II- Sujeitos
Subsecção IV- Parentalidade
Disponível em: http://www.act.gov.pt/(pt-PT)/Legislacao/Documents/CodigoTrabalho.pdf

Proteção no trabalho de menores

O empregador deve proporcionar aos jovens condições de trabalho adequadas à respetiva idade, que protejam a sua segurança, saúde, desenvolvimento físico, psíquico e moral, educação e formação, prevenindo, de modo especial, qualquer risco resultante da falta de experiência, da inconsciência dos riscos existentes ou potenciais ou do grau de desenvolvimento do jovem.

Apenas podem ser admitidos ao trabalho os jovens:

Com 16 anos, escolaridade obrigatória e que disponham de capacidades físicas e psíquicas adequadas ao posto de trabalho;
Com menos de 16 anos que tenha concluído a escolaridade obrigatória ou esteja matriculado e a frequentar o nível secundário de educação, podem prestar trabalhos leves;
Com menos de 16 anos que tenha concluído a escolaridade obrigatória ou esteja matriculado e a frequentar o nível secundário de educação, mas sem qualificação profissional ou com 16 anos mas sem escolaridade obrigatória, não esteja matriculado e a frequentar o nível secundário de educação ou não possua qualificação profissional, só podem ser admitidos a prestar trabalho desde que frequentem modalidade de educação ou formação que confira, consoante o caso, a escolaridade obrigatória, qualificação profissional, ou ambas.

Pode consultar a informação no Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro:

Título II- Contrato de trabalho
Capítulo I- Disposições gerais
Secção II- Sujeitos
Subsecção V- Trabalho de menores
Disponível em: http://www.act.gov.pt/(pt-PT)/Legislacao/Documents/CodigoTrabalho.pdf

Igualdade de tratamento e não discriminação

O empregador não pode praticar qualquer discriminação baseada, nomeadamente, na ascendência, idade, sexo, orientação sexual, identidade de género, estado civil, situação familiar, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência ou doença crónica, nacionalidade, origem étnica, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical.

A igualdade e não discriminação em função do sexo é garantida no acesso ao emprego (anúncios de oferta de emprego e recrutamento) na atividade profissional (retribuição e carreira profissional) e na formação.

Pode consultar a informação no Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro:

Título II- Contrato de trabalho
Capítulo I- Disposições gerais
Secção II- Sujeitos
Subsecção III- Igualdade e não discriminação
Disponível em: http://www.act.gov.pt/(pt-PT)/Legislacao/Documents/CodigoTrabalho.pdf

Outras informações

Portugal

Em Portugal a ACT - Autoridade para as Condições do Trabalho- promove e controla o cumprimento das disposições legais, regulamentares e convencionais respeitantes às condições de trabalho e é o serviço de ligação relativo às disposições legais dos trabalhadores destacados.

Contacto do serviço de ligação:

Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT)
Avenida Casal Ribeiro, n.º 18-A
1000-092 Lisboa
Tel.: +351 21 330 8700
Fax: +351 21 330 8706
E-mail: dsaai.mail@act.gov.pt

Enquanto serviço de ligação, coopera com os serviços de fiscalização das condições de trabalho de outros Estados-membros e presta informações sobre as condições de trabalho.

Pode apresentar uma queixa ou denúncia referentes a matérias do âmbito da competência da ACT aqui:
http://www.act.gov.pt/(pt-PT)/Itens/QueixasDenuncias/Paginas/default.aspx

Contacto do serviço e da pessoa responsável pela prestação de informações em matéria de destacamento de trabalhadores na ACT:

Direção de Serviços de Apoio à Atividade Inspetiva
Diretora de Serviços
Avenida Casal Ribeiro, n.º 18-A
1000-092 Lisboa
Tel.: +351 21 330 8700
Fax: +351 21 330 8706
E-mail: dsaai.mail@act.gov.pt

Existem em Portugal atualmente várias Instituições/Entidades que, além da ACT, têm por atribuição prestar apoio, nas mais variadas modalidades, a trabalhadores destacados:

• Ministério Público: Junto do Tribunal de Trabalho, exerce o patrocínio oficioso dos trabalhadores suas famílias (ex. acidente de trabalho) na defesa dos seus direitos de caráter social http://www.pgr.pt/index.html

• Ordem dos Advogados: Gabinete de Consulta Jurídica. Este Gabinete assegura informação e consulta jurídica em diversas delegações da Ordem. Como exemplo: http://www.oa.pt/cd/Conteudos/Artigos/detalhe_artigo.aspx?sidc=32580&idc=32583&ida=105086

• Sistema de Mediação Laboral: O SML é um serviço promovido pelo Ministério da Justiça, que visa permitir a resolução extrajudicial de litígios laborais. O SML tem competência para mediar todos os litígios laborais emergentes do contrato individual de trabalho, quando não estejam em causa, direitos indisponíveis, e quando não resultem de acidente de trabalho, nomeadamente, as seguintes matérias:

Pagamento de créditos decorrentes da cessação do contrato de trabalho;
Promoções;
Mudança do local de trabalho;
Rescisão do contrato de trabalho;
Marcação de férias;
Procedimento disciplinar;
Natureza jurídica do contrato de trabalho.

http://www.dgpj.mj.pt/sections/gral/mediacao-publica/sistema-de-mediacao5560

• Proteção jurídica da Segurança Social: A proteção jurídica é um direito das pessoas singulares que não tenham condições económicas de acederem ao direito e aos tribunais.
http://www4.seg-social.pt/documents/10152/15011/proteccao_juridica

• CNAIM/CLAIM: O Centro Nacional de Apoio ao Migrante e os Centros Locais de Apoio ao Migrante visam responder às necessidades que se colocam aos cidadãos imigrantes em diversas áreas, incluindo a laboral.
http://www.acm.gov.pt/-/cnai-centro-nacional-de-apoio-ao-imigrante

http://www.acm.gov.pt/-/rede-claii-centros-locais-de-apoio-a-integracao-de-imigrant-3

Sobre condições de trabalho em cada sector de atividade (As convenções coletivas de Trabalho são aplicáveis a entidades empregadoras e trabalhadores filiados nas associações patronais e sindicais outorgantes. Na eventualidade de uma ou ambas as partes não estarem filiadas, as convenções coletivas de trabalho poderão ser aplicáveis a empresas e trabalhadores por via da existência de portarias de extensão emitidas pelo governo).

Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho podem ser consultados em:

www.act.gov.pt/(pt-PT)/Legislacao/ContratacaoColetiva/Paginas/ContratacaoColetiva.aspx

www.dgert.mtss.gov.pt/trabalho/Pesquisa/menu_geral_cc.php

http://bte.gep.msess.gov.pt/

Sobre segurança social

Segurança Social - http://www.seg-social.pt/inicio

Comissões

Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) - www.cite.gov.pt

Centrais Sindicais

Confederação Geral dos Trabalhadores -www.cgtp.pt
União Geral dos Trabalhadores - www.ugt.pt

Centrais Patronais

Confederação da Indústria Portuguesa - www.cip.org.pt
Confederação dos Agricultores de Portugal - www.cap.pt
Confederação do Comércio e Serviços de Portugal - www.ccp.pt
Confederação do Turismo Português - www.confederacaoturismoportugues.pt

União Europeia

Informação sobre destacamento de trabalhadores

http://europa.eu/youreurope/citizens/work/work-abroad/posted-workers/index_pt.htm

Serviços nacionais de ligação
http://europa.eu/youreurope/citizens/national-contact-points/index_pt.htm

EURES
Portal Europeu da Mobilidade Profissional - https://ec.europa.eu/eures/home.jsp?lang=pt