Note: Le travailleur détaché par une entreprise étrangère venant réaliser son activité au Portugal doit s’informer, auprès des autorités compétentes pour le secteur d’activité concerné, sur les obligations de l’employeur qui sont prévues par la législation de son pays d’origine.
Avec l’entrée en vigueur de la directive 2014/67/UE du Parlement européen et du Conseil du 13 mai 2014, un certain nombre de dispositions ont été adoptées concernant le détachement de travailleurs dans le cadre de la prestation de services, notamment:
Déclaration préalable au détachement
L’employeur a le devoir de transmettre une déclaration préalable au détachement à l’ACT – Autorité pour les Conditions de Travail, contenant les informations suivantes: l’identité du prestataire de services; le nombre des travailleurs à détacher et leurs identités respectives ; la durée prévisible et les dates qui sont prévues pour le début et la fin du détachement ; l’adresse du lieu ou des lieux de travail et la nature des services justifiant le détachement.
Pour envoyer la déclaration vous pouvez utiliser le formulaire disponible.
La déclaration devra être envoyée par courrier électronique à l’adresse suivante: destacamento@act.gov.pt
Autres obligations
L’employeur a le devoir de procéder à la désignation de son représentant au Portugal qui est chargé d’assurer la liaison avec l’ACT - Autorité pour les Conditions du Travail et, le cas échéant, de coordonner avec les partenaires sociaux.
L'employeur doit garder pendant toute la période du détachement sur le sol portugais des copies, dans un lieu accessible et clairement identifié, sous format papier ou électronique, du contrat de travail, des bulletins de paie, de la preuve attestant le paiement effectif du salaire et de l'enregistrement des heures de travail, nommément: (1) l'adresse du lieu de travail indiqué sur la déclaration; (2) le chantier de construction; (3) la base d'opération ou le véhicule avec lequel le service est fourni. Les documents susmentionnés quand demandés par l’ACT sont présentés en portugais ou accompagnés d'une traduction certifiée.
L’employeur doit présenter jusqu'à un an après la fin du détachement sur demande de l’ACT les documents ci-dessus.
Le contractant dont l’employeur est un sous-traitant direct peut être considéré le responsable solidaire de n’importe quelle rémunération nette à laquelle le travailleur détaché a droit (Note : il s’agit là d’un devoir qui n’est applicable qu’aux travailleurs détachés par les prestataires de services établis dans l'Espace Économique Européen).
Le détachement des travailleurs au Portugal
Le détachement des travailleurs en territoire portugais est inscrit aux articles 6º et 7º du Code de Travail.Le détachement suppose que le travailleur, engagé par une entreprise qui est établie dans un autre état, et tant que durera le contrat de travail, exerce son activité en territoire portugais dans un établissement de cet employeur, ou bien en exécution du contrat conclu entre l’employeur et le bénéficiaire de l’activité, même dans le cadre du travail temporaire.
Au Portugal, on considère que le travailleur détaché est un travailleur qui s’engage, contre paiement d’une rétribution, à exercer son activité sous l'autorité et la direction d’une entreprise, laquelle, dans le cadre d’une prestation de service temporaire, fournie un service à une autre entreprise dont le lieu de travail se trouve sur le sol portugais.
Dans tous les cas, il doit exister une relation de travail entre l’entreprise qui détache et le travailleur détaché.
Droits du travailleur détaché
Le travailleur détaché bénéficie des mêmes conditions de travail qui s’appliquent aux autres travailleurs des pays d’accueil, au cas où elles lui seraient plus favorables, notamment en matière de sécurité d'emploi, de durée maximum du temps de travail, de périodes minimales de repos, de congés, de salaire minimum et d’heures supplémentaires, des conditions de mise à disposition des travailleurs, y compris par des entreprises de travail intérimaire, de sécurité et de santé au travail, de protection de la maternité et paternité, de protection des mineurs, d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que d’autres dispositions concernant la non discrimination.
La rémunération minimale comprend les allocations propres au détachement, dans la mesure où elles ne sont pas versées à titre de remboursement des dépenses effectivement encourues à cause du détachement (notamment les frais de voyage, de logement et de nourriture).
La sécurité d'emploi
Au Portugal, le licenciement est interdit sans juste cause ou en raison de convictions politiques ou idéologiques.
Le licenciement verbal n’est pas admissible et le contrat de travail ne peut cesser que par l'une des formes prévues par le Code du travail.
Si le licenciement d'un travailleur survient en violation des dispositions légales, il pourra être déclaré illégal par le recours aux juridictions compétentes, avec la possibilité d’une réintégration du travailleur.
La protection contre le licenciement des travailleuses enceintes, ayant accouchées ou allaitantes ou des travailleurs et travailleuses en période de congé parental requiert l'avis préalable de l'autorité compétente dans le domaine de l'égalité entre les hommes et les femmes (Commission pour l'égalité dans le travail et l'emploi).
Le licenciement pour des raisons attribuables aux travailleuses enceintes, ayant accouchées ou allaitantes ou aux travailleurs en période de congé parental, est présumé un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Vous pouvez consulter le Code du travail approuvé par la loi n ° 7/2009 du 12 Février :
Titre II - Contrat de travailChapitre VII - cessation du contrat de travailSection IV - Licenciement à l’initiative de l'employeur
Disponible sur: http://www.act.gov.pt/(pt-PT)/Legislacao/Documents/CodigoTrabalho.pdf
La durée maximale du temps de travail
La durée de travail est toute période pendant laquelle le travailleur exerce son activité ou est à la disposition de l'employeur. On y considère aussi certaines pauses et interruptions.
L'horaire de travail détermine les heures de début et de fin de travail du temps normal de travail journalier, mais détermine aussi la durée des repos quotidien et hebdomadaire. L’employeur doit toujours afficher les horaires de travail sur les lieux de travail concernés, dans un endroit visible et accessible.
La durée hebdomadaire maximale de travail est de 40 heures et le temps normal de travail journalier ne peut excéder 8 heures par jour.
Titre II – Contrat de travailChapitre II – Prestation de travailSection II – Durée et organisation du temps de travail
Périodes de repos minimales
Intervalle de repos: la journée de travail doit être interrompue par une pause dont la durée peut varier entre 1 et 2 heures, de façon à ce que la personne ne travaille jamais plus de 5 heures consécutives.
Repos journalier: il est garanti au travailleur une période minimale de repos de 11 heures consécutives entre deux périodes journalières de travail consécutives.
Repos Hebdomadaire: Le travailleur a droit à, au moins, un jour de repos par semaine, qui doit généralement correspondre au dimanche.
Vous pouvez consulter le Code du travail approuvé par la loi n ° 7/2009 du 12 Février:
Titre II – Contrat de travailChapitre II – Prestation du travailSection II – Durée et organisation du temps de travailSous-section III – heures de travail
Droit aux congés payés
Tout travailleur a droit à des congés payés annuels à la charge de l'employeur. Ces congés doivent être effectués afin de permettre la récupération physique et psychologique du travailleur et de lui assurer les conditions minimales de disponibilité personnelle, d’intégration dans la vie familiale et de participation sociale et culturelle.
Le congé annuel a une durée minimale de 22 jours ouvrables.
Titre II – Contrat de travailChapitre II – Prestation du travailSection II – limites de la durée du travail Sous-section X – Congés payés
Rétribution minimale et paiement des heures supplémentaires
Il est considéré comme une rétribution le payement que, dans le cadre du contrat et des règles qui le régissent ou des usages, le travailleur a droit en contrepartie de son travail. Cette rétribution comprend le salaire de base et tous les paiements réguliers et périodiques effectués directement, ou indirectement, en espèces ou en nature.
Les travailleurs ont droit:
- au montant du salaire minimum national qui est fixé par le gouvernement. En 2018, le montant s’élève à €580,00 par mois. Au cas ou il y aurait une convention collective ou un autre instrument de réglementation collective d'application générale, le montant qui y est stipulé pour chaque catégorie professionnelle est celui qui sera octroyé.
- À la prime de Noël de montant égal à la rémunération d'un mois de travail, et qui doit être versée avant le 15 Décembre de chaque année.
- à un congé payé annuel de récréation comme s´il s´agissait d’une période de travail effectif et en plus, à une prime de vacances.
- à une majoration de 25% sur la rétribution de travail équivalent à celui qui est accompli pendant la journée, lorsqu'il y a recours au travail de nuit, à moins que d'autres montants soient prévus par l'instrument de réglementation collective applicable.
- En cas de travail supplémentaire pendant la journée de travail, le travailleur a droit à une majoration, nommément de 25% pour la première heure et de 37,5% pour les heures ou fractions suivantes, à moins que d'autres montants soient prévus par l'instrument de réglementation collective applicable.
- lorsquele travail supplémentaire est effectué lors d’un jour de repos hebdomadaire (dimanche ou autre) ou un jour férié, le travailleur a droit à une majoration de 50% pour chaque heure de travail, à moins que d'autres montants soient prévus par l'instrument de réglementation collective applicable.
Titre II – Contrat de travailChapitre III – Rémunération et autres prestations patrimonialesLoi qui établie le Salaire minimum
La mise à disposition de travailleurs par des entreprises de travail temporaire
Le travailleur temporaire a droit au salaire minimum fixé par l'instrument de réglementation collective applicable à l'entreprise de travail temporaire ou à l’entreprise utilisatrice selon les fonctions de ce travailleur, ou à celui qui est perçu dans l’entreprise utilisatrice pour un travail égal ou de valeur égale, selon le plus favorable. Le travailleur temporaire a droit, en proportion à la durée de son contrat de travail, aux congés payés, primes de vacances, primes de Noel ou tout autre prestation régulière et périodique à laquelle les travailleurs de l’entreprise utilisatrice ont droit pour un travail égal ou de valeur égale.
Titre II – Contrat de travailChapitre I – Dispositions généralesSection IX – Modalités du contrat de travail Sous-section VI – Travail temporaire
Mise à disposition occasionnelle de travailleurs
Il est question d’une mise à disposition occasionnelle d’un travailleur lorsque l’employeur confie temporairement son employé à une entreprise utilisatrice pour l’exécution d’une prestation ; L’employé est alors placé sous l’autorité de l’entreprise utilisatrice tout en gardant la relation contractuelle initiale avec son entreprise d'origine.
La mis à disposition dépend de l'accord entre le cédant et le cessionnaire (entre l’entreprise d’origine et l’entreprise utilisatrice) qui doit être constaté par écrit, comprenant non seulement le nom, la signature et l'adresse ou le siège social des parties concernées, mais aussi l'identification du travailleur détaché, la nature de son activité, la date du début et la durée du détachement mais également la déclaration de conformité du travailleur.
Le travailleur détaché a droit à la rétribution minimum que dans le cadre de l’instrument de réglementation collective est applicable soit au cédant, soit au cessionnaire, correspondant à ses fonctions mêmes ou à celle qui, pour les mêmes fonctions est pratiquée par le cessionnaire, ou alors, il peut aussi percevoir la rémunération qu’il gagnait au moment de la mise à disposition, selon la plus élevée. Il a également le droit à des vacances, des congés payés, des primes de Noël et à d'autres paiements réguliers et périodiques, comme tout autre travailleur du cessionaire, proportionnellement à son régime de travail.
Titre II – Contrat de travailChapitre V – Vicissitudes contractuelles Section II – Mise à disposition occasionnelle de travailleurs Disponible sur: http://www.act.gov.pt/(pt-PT)/Legislacao/Documents/CodigoTrabalho.pdf
Santé et sécurité au travail
La législation portugaise sur la sécurité et la santé au travail se caractérise par un ensemble de règles basées sur la responsabilité de l'employeur qui doit assurer la sécurité et la santé des travailleurs, y compris celles des détachés, sous tous les aspects concernant le travail.
Titre II – Contrat de travailChapitre IV – Prévention et réparation des accidents du travail et des maladies professionnelles
et la législation sur: http://www.act.gov.pt/(pt-PT)/Legislacao/LegislacaoNacional/Paginas/default.aspx
Protection de la parentalité
Le congé parental initial est de 120 ou 150 jours consécutifs. La mère et le père travailleurs ont droit à un congé qui peut débuter lors de l’accouchement.
La durée du congé parental initial peut être allongée de 30 jours, dans le cas où les deux parents prennent, en exclusivité, une période de 30 jours consécutifs, ou deux périodes de 15 jours consécutifs, après le repos obligatoire pour la mère (qui est de six semaines de congé immédiatement après l'accouchement) (articles 40 et 41 du code du travail).
Ces congés sont subventionnés par la Sécurité sociale, à condition que les cotisations soient effectuées à la sécurité sociale portugaise.
La femme enceinte pendant son contrat de travail bénéficie d'autorisations d'absence pour effectuer les contrôles médicaux obligatoires, le temps et le nombre de fois nécessaires, y compris les absences indispensables pour la préparation à l'accouchement.
Il est prévu une réduction du temps de travail de deux heures par jour en vue de l'allaitement sans pour autant entrainer une diminution de la rémunération. Pour ces effets, il est obligatoire de le communiquer à l’employeur 10 jours avant le début de cette période d’allaitement.
La femme enceinte est exemptée du travail de nuit jusqu’à l'écoulement de 112 jours avant et après l’accouchement, et au cas ou il serait nécessaire pour garantir la bonne santé de la femme ou de l'enfant à naître, elle l’est aussi pendant toute la grossesse et au long de la durée de l'allaitement. Elle doit pour cela informer son employeur et présenter un certificat médical attestant ce besoin.
En période de grossesse ou d'allaitement, jusqu’à ce que le nouveau-né ait 12 mois, la travailleuse n’a aucune obligation d’effectuer du travail supplémentaire.
Titre II – Contrat de travailChapitre I – Dispositions généralesSection II – Sujets Sous-section IV – Parentalité
Protection des mineurs au travail
L'employeur doit fournir aux jeunes des conditions de travail adaptées à leurs âges respectifs, afin de protéger leur sécurité, leur santé, leur développement physique, mental et moral, leur éducation et formation, tout en prévenant, en particulier, les risques résultants d’un manque d'expérience, d’une inconscience des risques existants ou potentiels ou encore du niveau de développement des jeunes.Les conditions pour l’admission des jeunes dans le monde du travail:
- à 16 ans, les jeunes doivent détenir la scolarité obligatoire et avoir les capacités mentales et physiques appropriées au poste de travail;
- à moins de 16 ans, les jeunes peuvent faire des petits travaux à condition de détenir la scolarité obligatoire ou être inscrits et fréquenter l'enseignement secondaire;
- Au cas ou les jeunes avec moins de 16 ans détenaient la scolarité obligatoire ou seraient inscrits et fréquenteraient l'enseignement secondaire, sans pour autant posséder une qualification professionnelle, ou bien dans le cas ou ils ont déjà 16 ans mais n’auraient pas conclu l'enseignement obligatoire et ne seraient ni inscrits ni fréquenteraient l'enseignement secondaire ou n’auraient aucune qualification professionnelle, ces jeunes ne pourront accéder au monde du travail qu’à la seule condition de fréquenter un processus d’éducation ou de Formation au bout duquel, selon le cas, ils accompliraient soit la scolarité obligatoire soit une qualification professionnelle, ou les deux.
Titre II – Contrat de travailChapitre I – Dispositions généralesSection II – SujetsSous-section V – Le travail des mineurs
Égalité de traitement et de non-discrimination
L'employeur ne peut commettre aucun acte de discrimination fondée, entre autres, sur l'ascendance, l'âge, le sexe, l'orientation sexuelle, l'identité de genre, l’état civil, la situation familiale, le patrimoine génétique, la capacité de travail réduite, le handicap ou la maladie chronique, la nationalité, l'origine ethnique, la religion, les convictions politiques ou idéologiques ou l'appartenance syndicale.
L’égalité et la non-discrimination fondées sur le sexe sont garanties en ce qui concerne l'accès à l'emploi (annonces d'offre d'emploi et recrutement), à l'activité professionnelle (salaire et carrière professionnelle) et à la formation.
Titre II – Contrat de travailChapitre I – Dispositions généralesSection II – Sujets Sous-section III – Égalité et non-discrimination
Autres renseignements
Portugal
Au Portugal, l’ACT - Autorité pour les Conditions du Travail promeut et contrôle le respect des dispositions légales, réglementaires et contractuelles relatives aux conditions de travail et constitue le service de liaison.
Contact du service de liaison:
Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) Avenida Casal Ribeiro, n.º 18-A1000-092 Lisboa Tel.: +351 21 330 8700Fax: +351 21 330 8706E-mail: dsaai.mail@act.gov.pt
En tant que service de liaison, l’ACT coopère avec les autorités de contrôle des conditions de travail des autres États membres et fournit les informations sur les conditions de travail.
http://www.act.gov.pt/(pt-PT)/Itens/QueixasDenuncias/Paginas/default.aspx
Vous pouvez déposer une plainte ou dénoncer une situation concernant toute question relevant de la compétence de l'ACT ici même:
Contact du service et de la personne chargée de fournir les informations sur le détachement des travailleurs à l’ ACT:
Direção de Serviços de Apoio à Atividade InspetivaDiretora de Serviços Avenida Casal Ribeiro, n.º 18-A1000-092 Lisboa Tel.: +351 21 330 8700Fax: +351 21 330 8706E-mail: dsaai.mail@act.gov.pt
Au-delà de l’ACT, il existe actuellement au Portugal plusieurs institutions/ entités dont la mission est d'apporter un appui, selon des modalités diverses, aux travailleurs détachés:
Ministère Public: Le Ministère Public représente auprès du Tribunal du Travail les travailleurs et leurs familles (ex. accident de travail) dans la défense des droits de nature sociale.
http://www.ministeriopublico.pt/
Ordre des Avocats: Bureau de consultation juridique. Ce bureau fournit des informations et des conseils juridiques dans les différentes délégations de l'Ordre aux personnes qui n'aient pas de conditions économiques d'accéder à un avocat.
http://www.oa.pt/cd/Conteudos/Artigos/detalhe_artigo.aspx?sidc=32580&idc=32583&ida=105086
Système de Médiation du Travail (SMT): Le SMT est un service promu par le Ministère de la Justice, lequel vise à permettre la résolution extrajudiciaire de litiges du travail.
Le SMT est compétent pour arbitrer tous les litiges émergents du contrat individuel de travail, lorsque ne sont pas concernés des droits indisponibles, et quand ils ne résultent pas d'accident de travail, en particulier, les questions suivantes:
http://www.dgpj.mj.pt/sections/gral/mediacao-publica/sistema-de-mediacao5560
Protection juridique de la Sécurité Sociale: La protection juridique est un droit des personnes physiques qui n'aient pas de conditions économiques d'accéder au droit et aux tribunaux.
http://www4.seg-social.pt/documents/10152/15011/proteccao_juridica
CNAIM/CLAIM: Le Centre National d'Aide aux Immigrants et les Centres Locaux d'Aide aux Immigrants visent à répondre aux besoins rencontrés par les citoyens immigrants dans plusieurs domaines, notamment celui du travail.
http://www.acm.gov.pt/-/cnai-centro-nacional-de-apoio-ao-imigrante
http://www.acm.gov.pt/-/rede-claii-centros-locais-de-apoio-a-integracao-de-imigrant-3
Sur les conditions de travail dans chaque secteur d'activité - les conventions collectives de travail sont applicables aux employeurs et aux travailleurs des entités affiliées aux associations patronales et syndicales. Dans le cas ou l’'une ou les deux parties ne soient pas affiliées, les conventions collectives de travail peuvent être appliquées aux entreprises et aux travailleurs par les arrêtés ministériels émises par le gouvernement).
Les instruments de régulation collective de travail peuvent être trouvés sur:
www.act.gov.pt/(pt-PT)/Legislacao/ContratacaoColetiva/Paginas/ContratacaoColetiva.aspx
www.dgert.mtss.gov.pt/trabalho/Pesquisa/menu_geral_cc.php
http://bte.gep.msess.gov.pt/
Sécurité Social
http://www4.seg-social.pt
Commission
CITE - Commission pour l'égalité dans le travail et l'emploi
http://www.cite.gov.pt
Associations Syndicales
Confédération Générale des Travaillheurs - http://www.cgtp.pt
Union Générale des travailleurs - http://www.ugt.pt
Associations Patronales
Confédération de l’Industrie Portugaise - www.cip.org.pt
Confédération des Agriculteurs du Portugal - www.cap.pt
Confédération du Commerce et des Services du Portugal - www.ccp.pt
Confédération Portugaise du Tourisme - www.confederacaoturismoportugues.pt
Union Européenne
Information sur le détachement des travailleurs
http://europa.eu/youreurope/citizens/work/work-abroad/posted-workers/index_pt.htm
Services nationaux de liaison
http://europa.eu/youreurope/citizens/national-contact-points/index_pt.htm
EURES- Portail Européen sur la Mobilité de l’Emploi
https://ec.europa.eu/eures/home.jsp?lang=pt