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Quinta-feira, 24 de Julho de 2014
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Destacamento de Trabalhadores
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[informação atualizada a 21 de agosto de 2013]

 

Trabalhador Destacado - "Qualquer trabalhador que, por um período limitado, trabalhe no território de um Estado-Membro diferente do Estado onde habitualmente exerce a sua atividade".

 

 

[Directiva Comunitária n.º 96/71 CE]

 

O que é o destacamento de trabalhadores?

A livre circulação de trabalhadores é uma das liberdades fundamentais garantidas pelo Tratado da União Europeia.

Dizemos um trabalhador é "um trabalhador destacado" quando está empregado num Estado-Membro da UE mas é enviado pelo seu empregador, numa base temporária, para outro Estado-Membro para aí realizar o seu trabalho. Por exemplo, um prestador dos serviços pode conseguir um contrato noutro país e para aí enviar os seus empregados para realizar a prestação dos serviços adjudicados. Esta prestação de serviços transnacional, em que os empregados são enviados a trabalho para um Estado-Membro diferente daquele em que normalmente exercem o seu trabalho, deu origem a uma categoria distinta, designada por “trabalhadores destacados”. Esta categoria não inclui trabalhadores migrantes que se deslocam para outro Estado-Membro para ali procurarem trabalho ou que ali estão empregados.
 

Destacamento de trabalhadores em Portugal

A Autoridade para as Condições do Trabalho promove e controla o cumprimento das disposições legais, regulamentares e convencionais respeitantes às condições de trabalho e é, em Portugal, o serviço de ligação relativo às disposições legais dos trabalhadores destacados.

Enquanto serviço de ligação, coopera com os serviços de fiscalização das condições de trabalho de outros Estados-membros e presta informações sobre as condições de trabalho.

Através do art.º 2º alínea e) da Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprovou o Código do Trabalho, Portugal efetuou a transposição da Diretiva Comunitária n.º 96/71/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 16 de Dezembro, relativa ao destacamento de trabalhadores no âmbito de uma prestação de serviços.

O destacamento está consagrado nos artigos 6.º a 8.º e 108.º do Código do Trabalho, abrangendo os domínios seguintes:

- Disposições legais sobre o destacamento de trabalhadores para Portugal;

- Segurança e saúde no trabalho e ambiente de trabalho;

- Igualdade no trabalho;

- Proteção das mulheres grávidas, puérperas e dos jovens; 

- Férias, feriados e faltas;

- Salários;

- Duração do trabalho;

- Trabalho temporário e cedência ocasional dos trabalhadores;

- Outras informações de carácter laboral;

- Serviços de ligação na União Europeia.

 

Disposições legais sobre o destacamento de trabalhadores para Portugal

O destacamento pressupõe que o trabalhador, contratado por um empregador estabelecido noutro Estado e enquanto durar o contrato de trabalho, preste a sua atividade em território português num estabelecimento do empregador, ou em execução de contrato celebrado entre o empregador e o beneficiário da atividade, ainda que em regime de trabalho temporário (artigo 6º do CT).

Em Portugal é considerado trabalhador destacado, o trabalhador subordinado que se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade sob autoridade e direção de uma empresa, no quadro de um serviço prestado temporariamente por essa empresa a outra empresa cujo local de trabalho seja sediado em território de outro país membro.

 

Segurança e saúde no trabalho e ambiente de trabalho

A legislação portuguesa relativa à segurança e saúde no trabalho é caracterizada por um conjunto de regras assentes na responsabilidade do empregador em assegurar a segurança e a saúde dos trabalhadores, incluindo os destacados, em todos os aspectos relacionados com o trabalho.



Igualdade no trabalho

O empregador não pode praticar qualquer discriminação baseada, nomeadamente, na ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência ou doença crónica, nacionalidade, origem étnica, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical (artigos 23.º e 24.º do Código do Trabalho).

A igualdade e não discriminação em função do sexo é garantida no acesso ao emprego (anúncios de oferta de emprego e recrutamento) na atividade profissional (retribuição e carreira profissional) e na formação (artigos 30.º e 31.º do Código do Trabalho).

 

Proteção na parentalidade

A maternidade e a paternidade constituem valores sociais importantes e conferem um conjunto de direitos, que a seguir se referem.

A licença parental inicial é de 120 ou 150 dias consecutivos. A mãe e o pai trabalhadores têm direito, por nascimento de filho, a esta licença, cujo gozo podem partilhar após o parto.

Esta licença parental inicial é acrescida em 30 dias, no caso de cada um dos progenitores gozar, em exclusivo, um período de 30 dias consecutivos, ou 2 períodos de 15 dias consecutivos, após o período de gozo obrigatório pela mãe (que é de seis semanas de licença a seguir ao parto) (artigos 40.º e 41.º do Código do Trabalho).

Estas licenças são subsidiadas pela Segurança Social:

- Licença parental inicial de 120 dias – a 100%;

- Licença parental inicial de 150 dias sem partilha – a 80%;

- Licença parental inicial de 150 dias com partilha – a 100%;

- Licença parental inicial de 180 dias – a 83%. (artigo 30.º do Decreto-lei n.º 91/2009, de 09 de abril).

A licença parental exclusiva do pai é de 10 dias úteis (art.º 43.º do Código do Trabalho).

A trabalhadora grávida tem direito a dispensa do trabalho para consultas pré-natais, pelo tempo e número de vezes necessários, incluindo a preparação para o parto (art.º 46.º do Código do Trabalho).

São garantidas dispensas para amamentação à mãe que amamenta o filho durante o tempo que durar a amamentação (art.º 47.º do Código do Trabalho).

No caso de não haver amamentação, desde que ambos os progenitores exerçam atividade profissional, qualquer deles ou ambos, consoante decisão conjunta, têm direito a dispensa para aleitação até o filho perfazer 1 ano (art.º 47.º do Código do Trabalho).

A dispensa para amamentação ou aleitação é de duas horas de trabalho por dia, sem perda de salário (art.os 47.º e 65.º do Código do Trabalho). Para efeitos destas dispensas é obrigatório comunicar ao empregador com 10 dias de antecedência relativamente ao seu início (artigo 48.º do Código do Trabalho).

É garantida dispensa da prestação de trabalho noturno até 112 dias antes e depois do parto, e durante o restante período de gravidez e todo o tempo que durar a amamentação, se tal for necessário para a saúde da trabalhadora ou para a do nascituro (art.º 60.º do Código de Trabalho).

A trabalhadora que pretenda ser dispensada de prestar trabalho noturno deve informar o empregador e apresentar atestado médico que comprove essa necessidade (art.º 60.º do Código do Trabalho).

Não é obrigatória a prestação de trabalho suplementar para trabalhadora grávida nem para trabalhador ou trabalhadora com filho de idade inferior a 12 meses (art.º 59.º do Código do Trabalho).

A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a condições especiais de segurança e saúde no local de trabalho de modo a evitar a exposição a riscos para a sua segurança e saúde, indicando a lei um conjunto de atividades condicionadas e proibidas a estas trabalhadoras (art.º 62.º do Código do Trabalho, art.º 55.º e seguintes, da Lei 102/2009 de 10 de setembro).

A proteção no despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador/a no gozo de licença parental carece de parecer prévio da entidade competente na área da igualdade entre homens e mulheres (Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego) (art.º 63.º do Código do Trabalho).

O despedimento por facto imputável a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou a trabalhador/a no gozo de licença parental presume-se que é feito sem justa causa (art.º 63.º do Código do Trabalho).

 

Protecção do trabalho de menores

O empregador deve proporcionar aos jovens condições de trabalho adequadas à respectiva idade, que protejam a sua segurança, saúde, desenvolvimento físico, psíquico e moral, educação e formação, prevenindo, de modo especial, qualquer risco resultante da falta de experiência, da inconsciência dos riscos existentes ou potenciais ou do grau de desenvolvimento do jovem.

Apenas podem ser admitidos ao trabalho os jovens:

- Com 16 anos, escolaridade obrigatória e que disponham de capacidades físicas e psíquicas adequadas ao posto de trabalho (artigo 68.º do Código do Trabalho);

- Com menos de 16 anos que tenha concluído a escolaridade obrigatória ou esteja matriculado e a frequentar o nível secundário de educação, podem prestar trabalhos leves (art.º 68.º do Código do Trabalho);

- Com menos de 16 anos que tenha concluído a escolaridade obrigatória ou esteja matriculado e a frequentar o nível secundário de educação, mas sem qualificação profissional ou com 16 anos mas sem escolaridade obrigatória, não esteja matriculado e a frequentar o nível secundário de educação ou não possua qualificação profissional, só podem ser admitidos a prestar trabalho desde que frequentem modalidade de educação ou formação que confira, consoante o caso, a escolaridade obrigatória, qualificação profissional, ou ambas (art.º 69.º do Código do Trabalho).

Em espectáculos e outras actividades as condições de admissão são específicas (Lei 105/2009, 14 de Setembro - art.º 2º a 11º).

Constituem garantias especiais relativas às condições de trabalho dos jovens:

- Quanto à protecção da segurança e saúde: exames médicos a realizar antes do início da prestação do trabalho e anualmente (artigo 72.º do Código do Trabalho);

- A proibição da prestação de trabalho suplementar, a não ser em casos excepcionais e sob determinadas condições (artigo 75.º do Código do Trabalho);

- A proibição da prestação de trabalho nocturno, a não ser que verificados requisitos específicos (artigo 76.º do Código do Trabalho);

- A definição de trabalhos proibidos ou condicionados a menor, indicados na lei (artigos 61.º - a 72.º Lei 102/2009, de 10 de setembro).

 

Férias, feriados e faltas

Os trabalhadores tem direito a um período de férias retribuídas em cada ano civil, devendo efectivar-se de modo a possibilitar a recuperação física e psíquica do trabalhador e assegurar-lhe condições mínimas de disponibilidade pessoal, de integração na vida familiar, de participação e cultural.

O período anual de férias tem a duração mínima de 22 dias úteis (art. 238.º do Código do Trabalho).

No ano da admissão, o trabalhador tem direito a 2 dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato, até 20 dias, cujo gozo pode ter lugar após 6 meses completos de execução do contrato (art.º 239.º, n.º 1, do Código do Trabalho).

No caso de a duração do contrato de trabalho ser inferior a 6 meses, o trabalhador tem direito a 2 dias úteis de férias por cada mês completo de duração do contrato que são gozadas imediatamente antes da sua cessação, salvo acordo das partes (art.º 239.º, n.º 5, do Código do Trabalho).

O período de férias é marcado por acordo entre o empregador e o trabalhador e, na sua falta, pelo empregador, no período entre 1 de Maio e 31 de Outubro quando se trate de pequena, média ou grande empresa, salvo disposição em contrário em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou o parecer dos representantes dos trabalhadores admita época diferente (art.º 241.º do Código do Trabalho).

Os feriados obrigatórios são: 1 de Janeiro, Sexta-Feira Santa, Domingo de Páscoa, 25 de abril, 1 de maio, 10 de junho, 15 de agosto, 8 e 25 de dezembro (art.º 234.º do Código do Trabalho).

Os restantes feriados são facultativos – terça-feira de Carnaval e feriado municipal da localidade (art.º 235.º do Código do Trabalho).

Falta ao trabalho é a ausência do trabalhador do local em que devia desempenhar a sua atividade durante o período normal de trabalho diário (art.º 248.º do Código do Trabalho).

A falta pode ser justificada ou injustificada (art.º 249.º do Código do Trabalho).

A ausência, quando previsível, é comunicada ao empregador, acompanhada da indicação do motivo justificativo, com a antecedência mínima de 5 dias (art.º 253.º do Código do Trabalho). Se imprevisível a comunicação da ausência ao empregador é feita logo que possível (art.º 253.º, n.º 2, do Código do Trabalho).

O empregador pode, nos 15 dias seguintes à comunicação da ausência, exigir ao trabalhador prova do facto invocado para a justificação, a prestar em prazo razoável. A prova da situação de doença é feita por declaração de estabelecimento hospitalar, ou centro de saúde ou ainda por atestado médico (art.º 254.º do Código do Trabalho).

 

Retribuição 

Considera-se retribuição a prestação a que, nos termos do contrato, das normas que o regem ou dos usos, o trabalhador tem direito como contrapartida do seu trabalho, onde se inclui a retribuição base e todas as prestações regulares e periódicas feitas, direta, ou indiretamente, em dinheiro ou em espécie (art.º 258.º do Código do Trabalho).

Todos os trabalhadores têm direito:

- a subsídio de natal de valor igual a um mês de retribuição, que deve ser pago até 15 de Dezembro de cada ano (artigo 263º do Código do Trabalho).

- a retribuição do período de férias, como se estivessem em serviço efetivo, e além desta a um subsídio de férias (artigo 264.º do Código do Trabalho).

- quando prestem trabalho noturno deve este ser pago com um acréscimo de 25% relativamente à retribuição do trabalho equivalente prestado durante o dia (art. 266.º do Código do Trabalho).

- quando prestem trabalho suplementar em dia útil de trabalho, o trabalhador tem direito aos seguintes acréscimos (25% da retribuição na primeira hora e 37,5% de retribuição nas horas ou frações seguintes).

- quando prestem trabalho suplementar em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em dia feriado, o trabalhador tem direito a 50% de retribuição por cada hora de trabalho efetuado (art.º 268.º do Código do Trabalho).

- O valor do salário mínimo nacional é de €485,00 mensais, no ano de 2013, nos termos do art.º 1º do Decreto-Lei nº 143/2010, de 31 de dezembro, que se mantêm em vigor.

 

Duração do trabalho

Tempo de trabalho é qualquer período durante o qual o trabalhador desempenha a sua atividade ou se encontra à disposição da entidade empregadora. Considera-se, ainda, tempo de trabalho determinados intervalos e interrupções (artigo 197.º do Código do Trabalho).

O horário de trabalho consiste na determinação das horas do início e do termo do período normal de trabalho diário e do intervalo de descanso, bem como do descanso semanal (art.º 200.º do Código do Trabalho). O empregador deve afixar o mapa de horário de trabalho no local de trabalho a que respeita, em lugar bem visível (artigo 216.º do Código do Trabalho).

O período máximo de trabalho semanal é de 40 horas e o período normal de trabalho diário não pode exceder 8 horas (art.º 203.º do Código do Trabalho).

O período de trabalho diário deve ser interrompido por um intervalo de descanso de duração não inferior a 1 hora nem superior a 2 horas, de modo que o trabalhador não preste mais de 5 horas de trabalho consecutivo (art.º 213.º do Código do Trabalho).

É garantido ao trabalhador um período mínimo de descanso de 11 horas seguidas entre dois períodos diários de trabalho consecutivos (art.º 214.º do Código do Trabalho).

O trabalhador tem direito a, pelo menos, 1 dia de descanso por semana, devendo este em regra coincidir com o Domingo (art.º 232.º do Código do Trabalho).

Considera-se trabalho por turnos qualquer organização de trabalho em equipa, em que os trabalhadores ocupem sucessivamente os mesmos postos de trabalho, a um determinado ritmo, incluindo o ritmo rotativo, que pode ser de tipo contínuo ou descontínuo, podendo executar o trabalho a horas diferentes num dado período de dias ou semanas (art.º 220.º do Código do Trabalho). A organização dos turnos tem uma disciplina própria (art.os 215.º, 221.º e 222.º do Código do Trabalho).

Considera-se trabalho noturno o prestado num período que tenha a duração mínima de 7 horas e máxima de 11 horas, compreendendo o intervalo entre as 0 e as 5 horas (artigo 223.º do Código do Trabalho). Os trabalhadores noturnos devem ser submetidos a exames médicos regulares e com uma periodicidade mínima anual (artigo 225.º do Código do Trabalho).

A alteração ao horário de trabalho obedece às seguintes condições:

- não pode ser unilateralmente alterado o horário individualmente acordado.

- quando seja necessária implica: 

          > a consulta prévia aos trabalhadores envolvidos, à comissão de trabalhadores, ou, na sua falta, à comissão sindical; 

          > a afixação na empresa, com a antecedência de 7 dias relativamente à sua aplicação, ou 3 dias em caso de microempresa (art.º 217.º do Código do Trabalho).

Trabalho suplementar é todo aquele que é prestado fora do horário de trabalho, com as exceções previstas no artigo 226.º do Código do Trabalho.

O recurso ao trabalho suplementar tem o limite diário de 2 horas por dia. Os limites anuais à prestação de trabalho suplementar destinam-se a fazer face a acréscimos eventuais e transitórios de trabalho variam em função da dimensão da empresa (nas micro e pequenas empresas é de 175 horas, nas médias e grandes empresas é de 150 horas). Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho podem aumentar ou uniformizar aqueles limites, até ao máximo de 200 horas por ano (art.º 228.º do Código do Trabalho).

Só há lugar a descanso compensatório remunerado por prestação de trabalho suplementar quando este for realizado:

          > impedindo o gozo do descanso diário (direito a descanso compensatório remunerado equivalente às horas de descanso em falta); e

          > em dia de descanso semanal obrigatório (direito a 1 dia de descanso compensatório remunerado a 50%) (art.os 229.º e 268.º n.º 1 alínea b) do Código do Trabalho).

O descanso compensatório é marcado por acordo entre o trabalhador e o empregador ou, na sua falta, pelo empregador e deve ser gozado nos 3 dias úteis seguintes à prestação do trabalho suplementar (art.º 229.º do Código do Trabalho).

 

Trabalho temporário

Contrato de trabalho temporário é o contrato de trabalho a termo celebrado entre uma empresa de trabalho temporário e um trabalhador, pelo qual este se obriga mediante retribuição daquela, a prestar a sua atividade a utilizadores, mantendo-se vinculado à empresa de trabalho temporário (art.º 172.º do Código do Trabalho).

Contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária é o contrato de trabalho por tempo indeterminado celebrado entre uma empresa de trabalho temporário e um trabalhador, pelo qual este se obriga, mediante retribuição daquela, a prestar temporariamente a sua atividade a utilizadores, mantendo-se vinculado à empresa de trabalho temporário (art.º 172.º do Código do Trabalho).

Contrato de utilização de trabalho temporário é o contrato de prestação de serviço a termo resolutivo entre um utilizador e uma empresa de trabalho temporário, pelo qual esta se obriga, mediante retribuição, a ceder àquele um ou mais trabalhadores temporários (art.º 172.º do Código do Trabalho).

O contrato de trabalho temporário só pode ser celebrado a termo resolutivo, certo ou incerto, nas situações previstas para a celebração de contrato de utilização, nomeadamente a substituição de trabalhador ausente, a necessidade de fazer face ao acréscimo temporário ou excecional de atividade ou a necessidades intermitentes de mão-de-obra (art.os 180.º e 175.º do Código do Trabalho).

O contrato de trabalho temporário está sujeito a forma escrita, com as menções obrigatórias do art.º 181.º do Código do Trabalho.

O trabalhador temporário tem direito à retribuição mínima de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável à empresa de trabalho temporário ou ao utilizador que corresponda às suas funções, ou à praticada por este para trabalho igual ou de valor igual, consoante a que for mais favorável. O trabalhador tem direito, em proporção da duração do respetivo contrato, a férias, subsídio de férias e de Natal, bem como a outras prestações regulares e periódicas a que os trabalhadores do utilizador tenham direito por trabalho igual ou de valor igual (art.º 185.º  do Código do Trabalho).

Cedência ocasional

A cedência ocasional de trabalhador consiste na disponibilização temporária de trabalhador, pelo empregador, para prestar trabalho a outra entidade, a cujo poder de direção aquele fica sujeito, mantendo-se o vínculo contratual inicial (art.º 288.º do Código do Trabalho).

A cedência depende de acordo entre cedente e cessionário, sujeito a forma escrita, que deve conter a identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes, a identificação do trabalhador cedido, indicação da atividade a prestar, indicação da data de início e da duração da cedência, declaração de concordância do trabalhador (art.º 290.º do Código do Trabalho).

O trabalhador cedido tem direito à retribuição mínima que, em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável ao cedente ou ao cessionário, corresponda às suas funções ou à praticada por este para as mesmas funções, ou à retribuição auferida no momento da cedência, consoante a que for mais elevada. Tem ainda direito a férias, subsídio de férias e de Natal e outras prestações regulares e periódicas a que os trabalhadores do cessionário tenham direito por idêntica prestação de trabalho, em proporção da duração da cedência (art.º 291.º do Código do Trabalho).
 

Outras informações

Portugal

Sobre Justiça, o recurso aos tribunais e informações sobre esta matéria podem ser encontradas informações em www.mj.gov.pt

Sobre condições de trabalho em cada sector de actividade – os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho podem ser consultados em www.gep.msss.gov.pt

Sobre segurança social, em www4.seg-social.pt

Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) - www.cite.gov.pt

Centrais Sindicais

Confederação Geral dos Trabalhadores - www.cgtp.pt

União Geral dos Trabalhadores - www.ugt.pt

Centrais Patronais

Confederação da Indústria Portuguesa - www.cip.org.pt

Confederação dos Agricultores de Portugal - www.cap.pt

Confederação do Comércio e Serviços de Portugal - www.ccp.pt

Confederação do Turismo Português - www.confederacaoturismoportugues.pt

União Europeia

Informação sobre destacamento de trabalhadores - http://europa.eu/youreurope/citizens/work/postings-abroad/formalities-conditions-employees/index_pt.htm#

Serviços nacionais de ligação - http://europa.eu/youreurope/citizens/work/postings-abroad/formalities-conditions-employees/contacts-list_en.htm#popup-contact-points

EURES – Portal Europeu da Mobilidade Profissional - https://ec.europa.eu/eures/home.jsp?lang=pt
 

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